>>> Writer : 하루
> 안녕하세요..
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> 사측에서 상여500%를 300%으로 깎아내리는 근로계약서 서명을 강요하고 있습니다. 그리고 입사시에도 쓰지 않았던, 지금까지 아무도 쓰지도 보지도 않았던 근로계약서입니다.
> 2000년 노조를 결성하고 체불임금 진정서건에서 상여500%을 명시하였습니다.(97년 입사시에도 500%로 듣고 입사함) 그후 회사 매각조건으로 노조해산을 전제로 해 폐업의 위기를 느낀 조합원들은 노조해산을 하였고(여기서 근로감독관과 노무사가 개입이 되어 노조해산을 전제로 하는 노사조정서를 만들었음) 새로운 사주로부터 기존근로조건을 저하하지 않는다는 약속을 받았습니다(이 각서는 노조와의 약속이 아닌 매각자간의 각서로 되어있음) 노조는 해산되고 매각이 종료된 후 새 경영자측은 경영상의 이유로 상여금을 깎아야 한다고 주장하면서 사장,전무,상무등이 직원 한명 한명 만나 상여200%가 삭감된 근로계약서에 서명하도록 하여 현재 90%이상이 서명한 상태입니다. 그리고 아직 서명하지 않은 사람에게는 "정리(해고)될지도 모른다"라며 협박을 하고 있습니다. 그리고 노조해산후 노사협의회가 만들어 졌으며 그 협의체에서 상여300%를 합의했습니다. 하지만 합의후 전체직원모임등에서 동의를 구하지 않았고, 이미 80%이상이 서명한 상태였습니다.
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> 궁금한 것은
> 1. 기존근로조건저하금지 각서의 효력
> 2. 근로계약서 미 제출이 해고의 사유가 되는지
> 3. 노조해산을 주장한 근로감독관을 직무유기등으로 고소할 수 있는지
> 4. 노사협의체에서 합의한 상여금 요율이 합법적인지
> (노사협의체는 복지부문만을 다룰 수 있다고 알고 있습니다)
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> 등 입니다.
> 수고하세요....
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=> 1. 기존근로조건 저하금지 각서는 효력이 있고 새 경영주는 지켜야할 의무가 있습니다.
2. 상여금 삭감에 동의하는 계약서를 작성하지 않는 것이 해고 기타 불이익조치의 사유가 될 수는 없습니다. 만약 그러한 조치를 취한다면 그것은 동의없이 근로조건을 일방적으로 저하시키는 것이므로 근로기준법 위반이 됩니다.
3. 글쎄요... 감독관을 직무유기로 고소하려면 감독관이 고의로 노조를 탄압하고자 또는 사업주만을 이롭게하고자 했다는 것을 입증할 수 있어야 합니다. 당시에 모두 합의하여 이루어진 일이라면 좀 어려울 듯 싶습니다.
4. 노사협의회는 노조가 아니므로 근로조건 관련하여 단체협약을 사용자와 체결할 수 없습니다. 다만 상여금 결정권을 다른 근로자들이 노사협의회 위원에게 위임했다면 가능합니다. 그렇지 않았다면 노사협의회에서의 합의만으로 상여금 삭감이 유효할 수는 없습니다.

문제는 개별 근로자들의 동의를 받고 있다는 것입니다. 근로조건을 저하하지 않겠다는 사업주간의 약속은 유효하지만 그럼에도 새 경영주와 다른 개별근로자가 상여금을 삭감하기로 합의했다면 합의한 근로자와는 새로이 계약이 체결되는 것과 같은 것입니다. 즉 합의해준 근로자들이 진의로 합의한 것이라면 그는 유효합니다. 물론 합의를 거부할 수 있고 앞서 말씀드린대로 거부를 이유로 불이익한 조치를 취할 수는 없지만요.
제 생각엔 개별적으로 근로자들을 불러 사인을 강요하는 것이 각서를 어기고 근로조건을 저하시키려는 것이므로 위법의 소지가 있습니다. 관할 지방노동사무소에 진정을 해보는 것도 한 방법일 것입니다. 상여금 삭감에 동의하지 않으면 정리해고 대상이 된다고 했다든지 하는 것들을 입증할 수 있으면 진의로 동의한 것이 아니라 주장할 수 있습니다.