>>> Writer : 김상우
> 저는 조그만 중소기업에 근무하는 직원입니다.
> 배치전환 과 대기발령의 의미에 관하여 질의하고 싶습니다.
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> 최근 저희 회사에서 한 직원(A)의 일인데 저희회사와 타회사가 공동으로 출자해서 B라는 회사를 만들어서 저희 회사에서 몇명의 직원을 파견하였고 그 파견된 직원중 가장 상급자가 A직원입니다.
> 그리고 타회사에서도 직원을 파견하였고 그 중 상급자가 C 입니다.
> 양사가 같이 사업을 진행하는 구조속에서 C와 A사이에 업무상 의견충돌이 생기게 되고 C가 당사의 사장에게 A와 같이 일하기가 힘들다고 언급하였고 당사의 사장은 그 의견을 받아들여 A를 당사로 복귀시켜 보직이 없는 대기발령을 지시하였는데 이 경우에 이것이 배치전환과는 아무 관계가 없는 것인가요?
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> 당사 취업규칙에 보면 대기발령 사유가
> 1. 인사고과 결과 연속 3회 최하 5%에 해당될 경우
> 2. 징계위원회에 회부된 자
> 3. 당해 직책을 수행할 능력이 부족하다고 판단되는 경우
> 4. 기구 개편 또는 해체로 해당 직무에 종사할 수 없을 때
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> 라고 되잇는데 이 사건의 경우 대기발령의 정당한 사유가 될 수 있는지요?
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> 통상적으로 대기발령의 적법성 여부를 판단하는 객관적인 기준은 있는지요?
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> 그리고 보수규정에 보면 대기발령 기간 중 보수는 월급여의 30%를 공제하고 지급하고 주는 것으로 되있는데 이 규정은 근로조건을 저하시키는 것으로 근로기준법에 위배되는 사항은 아닌지요?
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> 그리고 대기발령 기간 만료후에도 사유가 해제되지 않으면 퇴직사유로 본다라고 취업규칙에 되있던데 이 경우는 해고와 마찬가지로 봐야 되지 않는지요?
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> 그리고 직원이 대기발령에 불만을 가지고 회사를 결근하게 되면 당사 사규의 3일이상 무단결근 및 월5일이상 무단결근에 해당되어 해고를 할 수 있는지 여부도 궁금합니다.
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> 그리고 순수한 의미의 대기발령과 징계성 성향이 있는 대기발령을 구분하는 기준이 별도로 있는지요?
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> 대기발령에 불만이 있는 A직원이 회사에 행할수 있는 법적행위들은 어떤 것들이 있을까요?
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> 두서없이 많은 질문을 드려 죄송합니다.
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=> 배치전환은 업무나 부서를 달리하여 배치하는 경우이므로 일을 시키는 것이고 대기발령은 일을 시키지 않고 대기시키는 것입니다. 님께서 질문하신 경우는 대기발령인데요.
말씀하신 취업규칙상의 대기발령 사유에 대해 1,2,3의 경우는 징계성이고 4.의 경우는 경영상의 이유를 규정해놓았는데 님께서 말씀하신 내용은 4.에 해당하는 것은 아니므로 징계성 대기발령으로 보아야 할 것입니다.

대기발령은 사유에 비추어 부당한지 여부를 판단해봐야 하는 것으로 발령 자체가 근로기준법 위반이라고 볼 수는 없습니다. 일한 것에 대한 임금을 공제하는 것이 아니니까요.

대기발령을 문서로 받으셨나요? 사유나 기간에 대해 회사에서 어떻게 명시했는지를 봐야합니다만... 지금으로서는 곧바로 부당해고구제신청을 할수는 없고 부당대기발령구제신청을 해야 할 것입니다. 그 과정에서 해고로 이어질 가능성이 높은 심각한 징계임을 주장해야겠지요.

대기발령에 대해 부당함을 주장한다하더라도 회사 규정상 대기발령시에도 출근하도록 되어있다면 일단 출근할 의무는 있습니다. 대기발령을 받아들일 수 없기 때문에 대기발령을 취소해줄때까지 출근하지 않겠고 이에 대해 법적으로 문제제기하겠다는 입장을 공식적 문서로 전달한 후 출근하지 않는 것도 생각해볼 수 있습니다만 출근하는 것보다 불리하게 작용할 수 있습니다.

아무런 의사표시 없이 무단결근하신다면 해고사유에 해당할 수 있지만 단지 규정상 3일이상 무단결근, 월 5일이상 무단결근에 해당하기때문에 당연히 정당해고가 되는 것은 아니고 대기발령의 정당성과 관련하여 판단하게 될 것입니다.

지방노동위원회에 부당대기발령구제신청을 하여 부당함을 인정받으시면 원상회복명령이 내려집니다.

더 자세한 상담을 원하시면 전화나 방문을 해주십시오.