먼저 근로계약시 이면에 따로 서약서를 받는 것을 위법으로 보기는 어렵습니다. 형식이야 어쨌건 당사자가 합의하는 것이니까요. 다만 그 내용에 근로기준법 기타 노동법 위반내용이 있다면 그 내용은 무효가 되는 것입니다. 그리고 개별적인 근로계약보다는 단체협약이 더 우선적용되므로 중복되는 내용에 대해 단체협약이 더 근로자에게 유리하다면 단체협약이 적용됩니다. 그러므로 전환배치시 본인이나 조합과 협의해야 한다고 단협에 규정되어 있다면 근로계약서 서약서에 서명하였더라도 반드시 본인이나 조합과 협의해야 하는 것입니다.
서약서 서명은 물론 형식적으로 거부할 수 있고 당사자 합의하에 다른 표현을 쓴다든지 내용을 바꿀수 있습니다. 그러나 거부해서 바뀐 내용으로 합의되는 것은 당사자에 달린 것이지 법으로 강제할 수 있는게 아니고 또 그렇게 한다면 채용이 안될 가능성이 커지지 않을까 하는 우려때문에 어려운 것이 사실이지요. 그에 대해 법적으로 문제제기 하기가 힘드므로 만약 노조나 집단적으로 그러한 계약내용에 대해 문제제기하는 것이 아니라 전적으로 개인이 제기해야 한다면 공허한 얘기일 수 있을 것입니다.
경영상 이유에 의한 전환배치는 어느정도 사용자의 권한으로 인정되는 부분이 있습니다. 다만 경영상의 필요성에 비해 근로자의 생활상의 불이익이 현저히 크다면 경영권 남용이 될 수도 있지요. 이러한 것들이 당사자간의 협의에 의해 논의되어야 하고 결정되는 것입니다. 법적으로 규제할 수 있는 것은 만약 사후에 배치전환 거부를 이유로 해고하였다면 그 해고가 정당한 것인지, 또는 배치전환 자체가 부당하다면 그 부당성에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고 그때 여러가지 구체적인 상황을 종합적으로 고려하여 법적 판단이 내려질 것입니다.