Q>>
저는 지금 중학교에서 특수 보조로 일하고있는데 임신을 해서요
올해 3월1일자로 1년개약했고요 출산은 2월중순입니다.
제가 궁금한건요
제가 연봉제로 급여를 받아요
제가 없으면 다른 사람이 꼭 필요하거든요
(휠체어 탄아이가 있어서 다른사람이 필요해요)
저는 한달월급을 고용보험신청해서 받을수 있는지 알고싶고요
12월에 방학이있어서요 1월부터 출산휴가를 내면
1월급여는 제가 받고요 2월은 다른사람 고용해서 제월급 주고요
3월은 고용 보험신청해서 받을수 있나요 3월부터는 다른사람 계약해서 교육청에 서류 넣고요 다른사람이 일해야하는데요 저도
이일을 그만두고 싶지않아서요
바로 육아휴직을내고 1년은 쉬고 1년지나서 다시이일을 할수있나해서요
육아휴직동안에는 육아휴직 급여를 받을수 있나요!!!
제가 욕심이 많은가요
이해가 안되시면 전화상담도 하고 싶은데요 어디로 해야하나요?
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A>>
우선, 답볍이 늦은 점 양해바랍니다.

질문하신 분의 구체적인 근로계약 상황을 알 수 없어 올해 첫 1년 근로계약을 한 것으로 가정하고 답변드리겠습니다.

계약직 노동자의 경우에도 산전후 휴가와 육아휴직 등은 당연히 누릴 수 있는 권리입니다. 그러나 계약기간이 만료되어 해지되는 경우 이에 대한 사업주의 의무도 함께 소멸하는 것이 현실이고 우리 노동법의 한계입니다.

따라서 질문하신 분이 재계약이 예정되어 있는 경우라면 산전후휴가와 육아휴직 신청 및 급여를 신청하실 수 있지만 계약만료 시점에서 해지가 된다면 앞서 말씀드린 것처럼 법적 권리를 누리실 수는 없고, 실업급여 신청만 가능할 것입니다.

아래 답변 사례 참고하시기 바랍니다.

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1. 산전후휴가가 법정화되어 있어도, 계약직에게는 그림의 떡일 수밖에 없는 안타까운 현실을 접하면서, 어느덧 이 땅의 노동자 중 반수 이상을 훌쩍 뛰어넘어버린 비정규직 근로자들에 대한 보호대책이 시급함을 다시 한번 실감합니다. 원직적으로는 계약직, 일용직, 정규직 등 근로형태에 따라 근로기준법을 적용받는데 차별이 있을 수 없고, 근로기준법은 그 차별자체를 금지하고 있습니다. 그러나 현실적으로 "근로기준법 제72조의 산전후휴가"를 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자들이 사용할 때 그 사이 계약기간이 만료하게 되면 만료시점 이후에는 산전후휴가규정의 적용을 받을 수 없고(만료전까지는 사용가능) 또한 계약만료기간과 떨어져 있는 시점이더라도 산전후휴가를 사용하였을 때 사용자가 재계약하지 않을 지도 모른다는 두려움때문에 법에 정해진 근로조건이지만 사용하지 못하는 사례가 다수 있습니다.

2. 귀하의 경우도 산전후휴가 시점과 계약만료의 시점이 비슷한 것으로 보이는데요.. 만약 산전후휴가를 사용하는 과정에서 계약기간이 만료되고 사용자가 재계약을 하지 않는다면, 계약만료시점부터 사용자는 근로기준법상 사용자의무를 지지 않아도 되므로, 근로자가 이미 사용한 산전후휴가에 대해서만 유급임금을 지급하면 됩니다.(산전후휴가는 총 90이로서 처음 60일은 사용자가 지급하고, 나머지 30일은 고용보험의 산전후휴가급여로서 지급됩니다. 나머지 30일의 산전후휴가급여는 60일 이상 산전후휴가를 사용한 근로자에게 사용한 기간만큼을 지급하는 것이므로 이 또한 중도에 퇴직하게 되면 퇴직시점까지만 일할계한하여 지급됩니다.)

3. 다만, 이 경우에도 1년 단위의 근로계약이 수차례 반복, 갱신되어 근로계약기간을 정한 것 자체가 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 "근로계약상 기간을 정했다는 자체가 의미가 없게 되므로" 정규직과 다를 바가 없다고 해석될 수 있습니다. 즉 특별한 사정이 없는 한 매년 계약이 반복되어 3~4년 정도 계속근로하여왔고 앞으로도 계속근로할 것임을 기대하고 있던 근로자에게 회사가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부하는 것은 곧 '해고'라고 해석하기 때문에 반드시 해고의 정당성이 있어야 합니다. 산전후휴가를 사용하게 되었다고 하여 해고하는 것은 100% 부당해고이며, 산전후휴가기간과 휴가만료후 30일은 어떠한 이유로도 해고할 수 없는 절대적인 해고제한규정의 적용을 받을 수 있습니다. 여기서, 정규직으로 간주될 수 있을 정도가 되려면 몇번의 갱신을 말하는 것이냐는 의문을 가질 수 있는데, 이는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 '몇회'라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다. 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다.

4. 한편, 계약기간만료로 근로계약이 해지되었고 그 원인이 사용자의 재계약거부였다면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 다만, 이직일(=퇴직일) 이전 18개월 동안 180일 이상 고용보험에 가입되어 있어야 하며, 적극적인 구직의사를 가지고 구직활동을 해야만 하고 퇴직일 다음날로부터 12개월 내에 수급해야 합니다. 조만간 출산예정이어서 구직활동을 하는 것이 불가능하다면 수급자격신청 후, 수급자격이 확인되는 즉시 "수급기간연장신청서"를 제출하여 불이익을 받지 않도록 해야 합니다. 출산의 경우 퇴직일 다음날로부터 12개월로 정해진 수급기간을 연장할 수 있습니다.
(출처 노동OK)
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노동법은 사업장내에 이를 강제할 수 있는 구조가 존재하지 않는 한 그 실효성이 없다해도 과언이 아닙니다. 전반적인 근로조건의 개선 및 유지, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결을 통한 노동조합의 설립과 운영을 통해서만 가능합니다.
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