남녀고용평등법 제19조(육아휴직) 제3항에는 "육아휴직을 이유로 해고 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다", 제4항에는 "육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다"고 규정되어 있습니다.
따라서 아래와 같이 각각의 경우를 따져보면,
1. 관리업무가 기존업무(육아휴직 전 업무)와 동일한 업무(적어도 유사한 업무)인가
글 내용으로는 동일하거나 유사한 업무가 아닌 것으로 판단됩니다. 그렇지만, 동일한 업무에 복귀시키지 않았다 하더라도 법 위반이라고 단정할 수는 없습니다. 아래 2.가 있기 때문입니다.
2. 관리업무가 기존 업무와 비교하여 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무인가
임금 수준이 저하되었다면, 제19조 제4항을 위반한 것입니다.
3. 관리직무로 보직변경한 것이 불리한 처우에 해당되는가
기존 업무와 다르지만, 임금 수준은 동등하게 유지한 상태라고 하더라도 반드시 정당하다고 할 수는 없을 것입니다. 해당 노동자의 적성,자격,경력을 고려하였을 때 적합하지 않는 직무에 복귀시켰다면 불리한 처우에 해당될 수 있습니다. 또한 임금 수준이 유지되더라도 관리직무로 보직변경됨으로 인해 승진, 승급, 퇴직금 산정, 상여금 산정, 연차휴가일수 가산에 있어 불이익이 주어진다면 역시 불리한 처우에 해당될 수 있습니다.
본 건의 경우 기존 직무와 관리 직무의 유사성 정도에 따라, 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제4항의 위반 여부가 결정되리라 생각됩니다. 물론, 기업의 인사 관행도 고려될 수 있을 것입니다.
어쨌거나, 위반의 가능성이 어느 정도 있다고 판단되어지므로, 불리한 처우를 시정할 것을(기존 업무와 동등하거나 유사한 직무로의 변경 등) 요구하시구요(구두, 메일, 내용 증명 등) 회사에서 거부하면, 기존 업무와 복귀한 업무의 직무상 차이점, 본인의 자격과 경력에 대한 자료를 준비하시고, 사업장을 관할하는 노동청에 남녀고용평등법 위반으로 진정(또는 고소)을 하시기 바랍니다.(진정은 인터넷으로도 할 수 있습니다)
한편, 이와 같은 불리한 처우는 일종의 부당한 전직으로 볼 수도 있을 것 같습니다. 근로기준법 제30조에는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정되어 있습니다. 부당해고, 부당전직이 있을 경우 3개월 내 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
그렇다면, 본 건에 대한 대응방법은 다음과 같습니다.
1. 당사자 합의 후 보직 변경
2. 노동청에 진정, 고소
3. 노동위원회 구제신청
4. 진정(고소)과 구제신청 동시 제기
실제로 법적 대응을 하기 위해서는 더 상세하게 상담을 받은 후에 진행하시는 것이 좋을 것 같습니다.
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얼마전 출산휴가와 육아휴직을 마치고 회사에 복귀했습니다.
휴직기간동안 회사 내 조직의 변화가 생겨서 제가 담당하고 있던 팀을 없애고 다른 팀으로 통합시켜버렸더군요. 제가 팀장으로 있었고 팀장 자리는 다른 인력의 업무대행이 불가능하여 제 매니저인 부장과 팀원들에게 업무를 맡기고 휴직에 들어갔었습니다.
지금은 업무에 복귀를 하여 새로운 팀에서 업무를 하고있습니다.
맡은 업무는 관리업무로 이 전에 팀장을 했기떄문에 관리업무가 무관하지는 않을꺼고 팀이 없어진 이유는 회사 상황이 어려워져서 조직 정비가 된것이라는 새로운 팀의 팀장으로부터 변명?을 들었습니다.
휴직중에 보직이 없어지고 다른 업무로 배치된것이라 출산휴가가 아니었다면 아무리 회사 조직을 정비해야했더라도 이런 일은 생기지 않았을것이라는 억울한 생각이 듭니다.
출산과 육아로 몇개월 공백이 있었는데다가 새로운 업무에 적응을 하는것이 적잖이 스트레스가 되네요.
근로기준법에 출산휴가중인 근로자를 해고하는것은 안된다고 한다던데, 출산휴가중인 근로자의 보직을 박탈하고 근로자가 원치않는 업무를 시키는것은 근로기준법에 저촉되는점을 찾을수 있는지요?
이런 기준은 없을것 같다는 생각이 들지만 확인 한번 해봤으면하여 문의드립니다.
