안녕하세요. 민주노무법인입니다.
본 건의 경우, 학원기사의 근로자성을 인정할 수 있느냐가 쟁점이 될 것입니다.
대법원에서는 근로자성에 대해 다음과 같이 보고 있습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 관계 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이다
그러나 대법원은 학원기사와 같은 지입차주의 근로자성에 대해서는 부인하고 있는 것으로 보입니다.
그럼에도 각각의 지표에 있어서 유리한 근거가 많다면 지입차주임에도 근로자성이 인정될 수도 있을 것입니다.
구체적으로 살펴보면...
1. 취업규칙, 인사규정
--> 학원 기사에 대한 인사규정 복무규정이 있으면 유리할 것입니다.
문서가 없다고 하더라도 예를들어 하계휴가를 학원의 허락을 얻어서 다녀온 적이 있다거나, 학원의 일정한 규정(복장규정,운행관련 규정,차량도색)이 있어서 이를 따르고 있거나, 징계를 받은적이 있다거나 하면 유리할 수 있습니다.
2. 사용자의 구체적인 지휘감독
--> 예를들어 운행일지가 있어서 매일 운행 노선을 확인,결재 받는 등 운행과 관련하여 학원의 구체적인 통제를 받았다면 유리할 것입니다.
4. 업무의 대체성
--> 운행과 관련하여 학원의 직접적인 지시가 있고, 임의로 제3자에게 대행케 할 수 없었다면 유리할 것입니다.
반대로, 학원의 동의 없이 수시로 제3자에게 운행 업무를 맡기는 것이 가능하였다면 불리하겠죠.
5. 전속성
--> 학원에 전속되어 있어서, 학원 차량을 이용하여 다른 영업행위를 할 수 없었다면 유리할 것입니다.(예를 들어 계약서에 명시되어 있다면...)
역시, 학원에만 전속된 것이 아니면 사업주로서의 성격을 더 강하게 띈다고 할 수 있을 것입니다.
6. 비품, 작업도구의 소유관계
--> 차량을 기사가 소유하고 있고, 운행비용 등을 기사가 책임지고 있으면 당연히 불리합니다.
7. 법령에 따른 근로자성
--> 고용보험에 가입되어 있기 때문에 유리한 지표입니다.
대법원의 판단기준 모든 것을 충족시켜야 근로자성이 인정되는 것은 아닙니다. 전반적으로 종속적으로 근로를 하고 있다는 점이 확인이되면, 근로자성이 인정될 수 있습니다.
그렇지만, 노동부든 법원이든 지입차주의 근로자성을 인정해주지 않고 있는 경향이므로, 유리한 근거(운행일지,고용보험,인사규정,급여명세서,계약서)를 충분히 확보해야 할 것입니다.(반대로, 이와같은 유리한 근거가 거의 없다면, 현행 판례와 노동부의 태도상 근로자로 인정받기는 현실적으로 거의 어렵지 않을까 싶습니다.)
다만, 본 건에서는 고용보험에 가입되어 있기에 다른 몇가지 근거만 더 보충되면 승산이 있다고 생각됩니다.
민주노무법인으로 전화 및 방문 상담을 하시면 보다 자세한 사항에 대하여 조언을 드릴 수 있습니다.
감사합니다. (전화 : 02-376-0001)
