>>> Writer : 직장인
> [질문] 연봉제와 계약 해지 관련한 몇가지 질문
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> 아래 내용은 제가 있는 회사의 근로계약서입니다. 현재 자체 사규는 없고 본사의 사규를 사용하고 있으며 취업규칙이나 단체협약안도 없는 상태입니다.
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> 여기서 몇가지 궁금한 점을 물어보겠습니다.
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> 1. 근로기준법상 1년 이상의 계약 관계는 상시 고용의 형태로 보고 있기 때문에 정당한 사유가 없는 일방적 계약 해지는 현행 법상으로는 불법 해고입니다. 따라서 1년 기간이 만료되었다는 사실만으로 해고의 사유가 될 수 없습니다.
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> 아래와 같이 저희 회사는 연봉제로 되어있는데 위 사실을 근거로 해서 그 자체만으로 1년 지나 계약을 해지하는 것은 불법해고로 할 수 있을 건데요. 문제는 "제7조 (계약) 을이 다음 각 호에 해당하는 때에는 이 계약을 해지한다. (1) 이 계약기간이 만료된 후 재계약되지 아니하였을 때" 이 조항입니다.
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> 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이고 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는한 근로계약이 종료된다는 차이가 있는데 저희 회사의 경우는 아래 계약대로라면 계약직에 해당하는 것인가요? 그리고 1년 지나서 회사측에 의해 계약을 해지하는 경우 이것은 하자가 없는 것인가요?
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> 2. 법적 제수당 관련
> 연봉제라고 하더라도 시간외근로, 야간근로, 휴일근로수당 및 연월차수당과 같은 법적 수당은 현행 근로기준법상 반드시 유지해야 하는 것으로 알고 있습니다. 아래 조항에서는 "제5조 (임금) (1) 보수는 연봉제로 하고 식대 및 상여금을 포함하여 연 보수액은 ( )원으로 하며 매월 분할 지급한다." (다행히도) 근로계약서에 위 수당은 포함되어 있지 않으므로 위의 수당을 요구하는 것은 근거가 있는 이야기이겠지요?
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> 또한 현재 보면 각 팀별로 시간외 수당이 다른데 이것은 문제가 있는 것이겠지요?
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> 3 퇴직관련
> 제6조 (퇴직) 퇴직때는 1개월전에 사용자에 통보하고 업무인수인계가 완료될 때까지 근무하여야 한다.
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> 사용자가 사표를 수리하지 않는 경우 제출된 날로부터 1회의 임금 지급 기일(보통 1달)이 지나면 사표의 효력이 발생하는 것으로 알고 있습니다. 그러므로 위의 조항을 가지고 미리 이야기하지 않았다거나 인수인계가 다 되지 않았다고 하여 퇴직을 못한다는 것은 근거가 없는 것이겠지요?
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> 4. 이에 대한 대응은 어떻게 하는 것이 좋은가?
> 현재는 연봉제로 개별적으로 계약을 합니다. 그런데 위에서 말을 한 대로 근로계약자체에 1년 지나서 해고를 할 수 있는 독소조항이 존재합니다. 그러면 이에 대해서는 취업규칙, 단체협약 등을 만들어서 해고조항등을 분명하게 하는 것이 필요하겠지요?
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> ## 참고자료
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> 근로계약서
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> 주식회사 갑과 을은 다음과 같이 협의하고 근로계약을 체결한다.
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> -다음-
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> 제1조 (계약기간) 근로계약기간은 ( )년 ( )월 ( )일부터 ( )년 ( )월 ( )일까지로 한다. (** 1년)
> 제2조 (근무부서) 을은 갑의 지시에 따라 ( ) 업무를 수행한다.
> 제3조 (근로시간과 형태) 근무할 직종과 부서 및 세부적인 사항은 갑이 정한다.
> 제4조 (피고용자의 의무) 을은 제2조의 어무를 성실히 수행하고 갑의 제 규정 및 규칙을 준수하여야 한다.
> 제5조 (임금) (1) 보수는 연봉제로 하고 식대 및 상여금을 포함하여 연 보수액은 ( )원으로 하며 매월 분할 지급한다.
> (2) 퇴직금은 근무기간이 만 1년 이상일 경우 갑이 정하는 바에 따라 지급한다.
> 제6조 (퇴직) 퇴직때는 1개월전에 사용자에 통보하고 업무인수인계가 완료될 때까지 근무하여야 한다.
> 제7조 (계약) 을이 다음 각 호에 해당하는 때에는 이 계약을 해지한다.
> (1) 이 계약기간이 만료된 후 재계약되지 아니하였을 때
> (2) 근무태도가 불성실하거나 업무수행 능력이 부족하다고 판단되었을 때
> (3) 갑의 규정 및 규칙을 위반하였을 때
> (4) 갑이 특별한 사유가 있을 때
> 제8조 (준용) 이 계약이 명시되지 않은 사항에 대하여는 갑이 정하는 관례에 따른다.
> 제9조 (계약서 보관) 갑과 을은 이 계약을 성실히 수행할 것을 다짐하면서 이 계약서에 서명 날인한 후 각각 1부씩 보관한다.
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> ( )년 ( )월 ( )일
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1. 계약기간 만료로 인한 계약해지
계약직으로 입사하였더라도 계약갱신을 계속해서 반복해왔다면 기간의 정함이 없는 계약으로 봅니다. 따라서 근로기준법 제30조 즉, 정당한 이유가 없는한 해고는 위법합니다. 그렇지 않은 경우라면 계약기간 만료로 인한 계약해지는 정당합니다. 물론 계약해지시에 인사고과 등 합리적이고 객관적인 사유는 있어야 합니다.

2. 법적 제수당
물론 법적 제수당은 연봉액과 별도로 지급하여야 합니다. 연봉액 연월차수당을 포함시키면 이는 휴가의 사전매수로 위법합니다. 시간외근로수당은 야간근로수당 연장근로수당 각각 통상임금으로 50%의 가산금을 지급하여야 합니다. 야간근로수당은 하오10시부터 상오 6시사이에 근무하는 경우에 해당하고 연장근로수당은 근로시간이 8시간 넘어서면 지급하여야 합니다. 이는 법적 최하기준이고 사업주가 이를 상외하는 수준으로 지급하여도 됩니다. 각 팀별로 시간외근로수당을 다르게 지급하는 것은 근로기준법 제5조 균등처우 위반으로 위법합니다.

3. 퇴직의 효력발생
말씀하신 것이 맞습니다.

4. 우선 위에서 말씀드린 내용중 위법한 부분은 노동부에 진정해서 차액부분을 보상받으실 수 있고 이를 이행하지 않는다면 사업주의 처벌을 요구하실 수 있습니다. 그리고 취업규칙의 제정을 요구하실 수 있는데 법상 10인이상의 근로자를 사용하는 사업주는 반드시 취업규칙을 작성하도록 하고 있습니다. 또 노동조합을 결성해서 이익을 주장하는 것이 반드시 필요합니다. 연봉제가 최근에 시행되기 시작한 것인지 아닌지가 문제가 될 수 있습니다. 10인이상의 사업장이라면 취업규칙을 작성하고 연봉제 도입으로 근로자의 불이익을 감안하여 반드시 근로자의 동의를 요건으로 하고 있기 때문입니다. 취업규칙이 없더라도 연봉제 도입으로 근로자의 임금이 삭감되었다면 근로조건저하로 문제삼을 수 있습니다. 근로계약서의 내용중 퇴직금중간정산제 규정이 있는데 해당 문구는 위법합니다. 퇴직금 중간정산의 경우 반드시 근로자의 요구가 있는 경우에만 효력이 발생하는데 사전에 연봉계약서에 반드시 중간정산을 받도록 하는 것은 문제될 수 있습니다. 더 궁금하신 사항이 있으시면 다음으로 연락주십시오.

02-376-0001