노동조합과 노사협의회는 그 근거와 목적, 운영원리에 있어서 모두 다른 별개의 제도입니다. 따라서 둘의 활동은 법적으로 서로에게 영향을 끼치지 않습니다. 즉, 노사협의를 하므로 단체협상을 안해도 된다든지 반대로 단체협상을 하므로 노사협의를 안해도 된다든지 하는 것이 아닙니다. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 법) 제12조에 의하면 3개월마다 정기적으로 노사협의회를 개최하도록 되어있고 이는 단체협상과는 협의대상도, 주체도, 효력도 다르므로 단체협상중이어도 진행해야 합니다. 단체협상의 대상이 임금 기타 근로조건이라면 노사협의회는 법에 의해 협의사항, 의결사항, 보고사항이 규정되어 있는 바, 생산성 향상과 성과배분, 근로자 채용배치교육, 고충처리, 기타 복지에 관한 사항, 경영에 관한 사항, 노사협조에 관한 사항 등을 포함하고 있습니다(법 제19조, 제20조, 제21조 참조).
일단은 법에 상시근로자 30인 이상 사업장의 경우 노사협의회 설치, 운영을 의무화하고 있으므로 요건이 된다면 노동조합에서는 이를 어떻게 활용할 것인가의 관점으로 바라보아야 할 것 같습니다. 참고로 근로자위원은 노동조합이 직원 과반수로 조직되어 있다면 노동조합 대표와 노동조합이 위촉하는 자가 되며 그렇지 않다면 근로자가 선출해야 합니다(법 제6조).
둘째, 해고의 효력을 다투고 있는 경우 근로자위원 자격여부에 대해
근로자참여및협력증진에관한법률에 있어서 근로자의 정의는 근로기준법상 근로자를 말합니다. 근로자의 정의는 각 법마다 약간씩 차이가 있는데 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로서 취업상태에 있는 근로자를 말하며 노동조합및노동관계조정법상 근로자의 정의는 임금 기타 이에 준하는 수입에 의해 생활하는 자로서 좀더 그 범위가 넓습니다. 문제는 근로자참여...법에 있어서 근로자개념은 근로기준법상 근로자를 말한다고 제3조에 규정되어 있어 근로자위원의 자격 역시 그에 따라 좁게 해석하고 있다는 것입니다. 노동조합및...법에서는 해고된 자가 부당노동행위구제신청을 한 경우 중앙노동위원회 재심결정이 있을때까지는 근로자로서의 자격을 유지하도록 되어 있으나 이것이 근로자참여...법에는 적용되지 않는다고 해석하는 것입니다. 제 개인적으로는 노동조합이든 노사협의회든 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는 근로자로서의 자격을 유지시켜야 맞다고 생각하지만 아직까지는 주장에 불과하고 또 해고의 효력을 다투는 경우에는 일단 근로관계가 종료된 것이므로 근로자위원 자격이 없다는 노동부의 질의회시도 있어 불리한 상황입니다. 현재로서는 이렇게 답변드릴 수 밖에 없군요.
셋째, 본사소속 노조간부의 근로자위원 자격여부에 대하여
노사협의회는 근로조건의 결정단위별로 설치, 운영되는 것입니다. 본사와 별도로 공장의 근로조건을 결정하는 것이라면 노사협의회도 본사와 별도로 공장에 설치, 운영해야 하는 것입니다. 그리고 이렇게 운영하는 노사협의회 위원은 그 공장 소속 근로자여야 한다는 것이 노동부 질의회시의 입장입니다.
후... 원하는 답을 드리지 못해 저도 안타깝습니다. 일단은 현재 어떻게 처리되고 있는지 말씀드린 것이고 이를 극복해야 할 필요성이 있다면 좀더 고민해봐야 할 것 같습니다. 노사협의회는 노사협의회일뿐 단협의 효력을 갖지는 않으므로 단체협상에 주력하시는 것이 어떨지...
