>>> Writer : 설병섭
> <예금보험공사 6개월 계약직사원 정당한 이유없는 부당해고>
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> 신 청 취 지 및 원 인
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> 신 청 취 지
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> 1. 이건 신청은 부당해고로 판정한다.
> 2. 피신청인은 신청인에게 부당해고를 취소하고 원직으로 복귀시키고 원직에 복직시킬때까지 신청인이 받을 수 있는 임금상당액을 지급하라
> 라는 판정 및 명령을 구합니다.
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> 신 청 원 인
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> 1. 신청인과 피신청인과의 관계
> 당사자
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> 신청인은 6개월 계약직 사원으로 조사1부 검사역으로 2002.3.19 입사하여 최초 입사 시 2001.3.19-8.30 2001.9.1-12.31 2002.1.1-6.30 수차에 걸쳐 고용계약을 반복 갱신하였고 2002.02.20 이용호게이트관련 부실금융기관으로 영업정지 된 제주 (주)국민상호신용금고 감독관(관리인 보조인)으로 경영관리업무에 종사하였는 바 경영관리기간(2002.2.19-08.19) 중 1개월20일정도 경영관리 기간이 남아있는 상태에서 2002.6.28 고용계약종료를 통보를 받아 (고용기간 만료 2002.06.30 ) 정당한 이유없는 부당해고로 구제신청을 한 계약직 사원입니다
> (경영관리: 주체 금융감독원, 기간 2002.2.20. ∼ 2002.8.19)
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> 피신청인: 피신청인 이인원(이하 "피신청인"이라 한다)은 서울시 중구 다동 33번지에서 상시근로자 700명을 사용하여 예금보험기금의 조달, 부실금융기관의 정리, 보험금지급, 지원자금의 회수 및 보험사고 예방을 위한 상시감시체제의 구축 등을 주요 업무로 하는 예금보험공사(이하 "피신청인 공사"라고 정한다)의 사장입니다
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> 사실관계
> 1. 신청인의 주장
> 가. 이용호 게이트관련 제주 부실금융기관 경영관리기간(2002.2.19 - 8.19)중 불시 고용계약종료통보는 너무 황당합니다 특히 제주 국민금고 경영관리기간(2002.2.19-08.19)중 1개월20일정도 경영관리 잔존업무가 남아있는 경영관리 미 종료상태에서 고용계약종료통보는 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임있는 사유가 없는 한 부당하다고 판단됩니다 <부실금융기관 경영관리(주체 :금융감독원, 기간 : 경영개선명령후 6개월)>
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> 나. 수차에 걸친(2001.3.19-8.30 .2001.9.1-10.30 2001.11.1-12.31 .2002.1.1-6.30) 반복 갱신하여 계속 근로하여 기한이 정함이 없는 근로계약으로 봅니다
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> 증빙자료:> 예금보험공사안내 > 직원채용 홈페이지
> Q 별정직원 검사역은 6개월 계약직으로 채용하는데 근무기간이 너무 짧은 것 아닌가요?
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> A 부실금융기관 정리업무 및 부실책임조사등의 업무수행에 적합하다고 인정되는 대부분의 인력은 고용계약이 6개월후에 완전히 종료되는 것이 아니라 공사 소정의 근무평정 절차 를 거쳐 갱신계약을 체결하는 방법으로 고용계약이 유지됩니다.
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> 다. 업무수행평점산출 문제점을 살펴보면 공사 계약직사원관리 담당직원이 계약직사원 작성한 별정직원 업무 수행실적 평가표(주관식 : 피조사기관 업무수행실적 및 위법·부당행위 발견내용)를 근거하여 작성하나 합리성, 객관성 부재(조사1부와 보험관리부 업무수행평점 상당차이)하고 정규 담당직원이 우월적인 지위에 위치하고 있어 주관적 임의평가 후 팀장, 부서장결재 등을 걸쳐 확정함으로서 합리성, 객관성이 결여되었다고 봅니다
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> 또한 조사1부 부실책임조사보고서는 다수 검사역이 업무 분장 하에 공동 작성하여 개인별 업무수행평점 산출이 불가능하고 공사 내부직원간에도 동 업무평점기준을 불신임하여 대부분 부서에서는 개인별 업무수행평점을 년 간 평준화하고 있는 실정이며 상여금 지급시 이미 차등 적용함으로써 이를 해고대상자를 선정함은 이중징계라고 봄니다
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> 라. 부당 해고에 관한 법원 판례를 정보 검색하여 보았는 바 상 정당한 사유 구체적 유형인 근무태도불량, 범법행위, 학력·경력사칭 및 이력서 허위기재 등으로 조사되었으나 업무평점기준은 나타나고 있지 않는 바 이는 동 기준이 합리성, 객관성을 유지할 수 없었기 때문이 아닌가 생각됩니다
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> 마. 공사와 체결한 고용계약서 제2조(2001.1.1):공사의 업무형편상 더 이상 고용계약 유지할 수 없다고 하나 제주 장기출장 부실금융기관 경영관리업무 수행 중 (2002.2.20-8.19) 밤낮 없이 노심초사하며 업무를 수행하여 왔으며 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유 없다고 생각됩니다
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> 바. 6개월 업무평점 따라 전체 기본상여금은 그대로 유지한 채 상위 +(정) 5∼15% , 하위 -(부) 5∼15% 상여금 차등 적용함으로써 계약직 사원간에 뺏고 빼앗기는 제로섬 게임형태로 되어 있어 오직 힘없는 계약직 사원에게만 적용함은 불합리한 고용계약이라고 생각됩니다
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> 사. 고용계약 해고대상자 선정은 원칙적으로 고용관계를 계속할 수 없을 정도가 아닌 이상 사회적, 경제적 약자인 근로자의 주관적 사정을 위주로 함이 바람직하다고 보이며 피신청인이 해고대상자를 이미 상여금 지급시 적용하였던 업무수행평점기준으로 고용계약종료대상자를 선정함은 근로자의 사정을 전혀 배제한 것으로 정당한 이유라고 볼 수 없다고 봅니다 ( 업무수행평점 산출 불능 : 피 조사기관 출장조사시 다수 검사역 공동작성 )
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> 아. 주관 부서 총무부 인사 팀 실무담당자가 신청인 전 소속 조사1부 계약직사원 관리담당 업무 평점자로 신청인에게 업무평점 불량 평가했던 자로 되어있어 6개월 계약직사원 계약종료대상자 선정시 공정성을 기대하기가 어려웠을 것으로 판단됩니다가
>
> 자. 예보 자체 인원정리 지침 상 업무수행평점을 기준으로 매년 10% 인원감축으로 되어 있으나 실제 매년 인원 수시 채용하여 왔으며(2001.1∼ 2001.03 ,2001. 6, 2002. 3 계약직 직원 다수 채용) 근로자기준법 상 경영상해고는 있으나 피신청인(사용자) 자체 인원정리지침은 찾아 볼 수가 없읍니다.
>
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> 2002. 7.12
> 신청인 설병섭
>
> 답 변 서
>
> 신청인 설 병 섭
> 경기도 용인시 수지읍 성복리 84
> 강남빌리지 105동 302호
> (전화 : 031-306-9608)
>
>
>
> 피신청인 예금보험공사 사 장 이 인 원
> 서울시 중구 다동 33번지
> (전화 : 02-758-0113)
>
>
>
> 피신청인의 대리인 홍익노무법인 공인노무사 박 시 경
> 서울시 서초구 방배동 981-15 양지빌딩 4층
> (전화 : 02-525-3344, 전송 : 02-525-3222)
>
>
>
>
>
> 답 변 취 지
>
>
>
> 본 건 신청은 이를 '원직 복직 및 해고 기간 중 받을 수 있었던 임금상당액 지급한다 " 라는 결정을 구합니다
>
> 답 변 이 유
>
> Ⅰ.당사자 : 생략
>
>
> Ⅱ기간의 정함이 있는 근로계약의 체결 및 종료사유에 대한 반론
>
> 1. 기간의 정함이 있는 별정직원 특정직 고용계약의 체결 : 생략
> (기간을 정하여 6개월 또는 3개월 단위로 별정직원 고용계약을
> 체결)
>
> 가. 별정직원 특정직에 대하여 유기계약을 체결하여야할 필요성 및 근거 : 생략
> 나. 신청인의 채용경위 및 유기계약의 체결 : 생략
>
> 2.계약기간 만료에 의한 계약의 해지에 대한 반론
>
> 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤ 에 의하면 다음 각호의 1에 해당하는 특정직원에 대해서는 담당업무 종료 시까지 계약을 연장할 수 있다. 단 연장기간은 6개월을 초과할 수없다
>
> 1.파산관재인 또는 파산관재인 대리인
> 2.경영관리인
> 3.사장이 특별히 정하는 업무에 종사하는 특정직원
>
> 경영관리인은 국어사전에는 없으나 피신청인 핸디 메일에서는 관리인, 보조인을 혼용하고 있고 별정직원 특정직 인사관리규정 제44조(평정대상)② 에 의하면 근무성적 평정 시 " 평정그룹은 청·파산관재인, 경영관리인 및 기타 3개 그룹으로 구분하여 평정한다" 로 되어 있어 경영관리업무에 종사하는 자로 해석함이 합당한 것으로 판단됩니다
>
> [증1 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤]
>
> [증2 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제44조(평정대상)②항]
>
> 상기와 같은 사유로 재계약 가능성이 높은 바 신청인이 제주 (주)국민상호신용금고 경영관리업무에 특별히 종사할 수 없는 사유가 없는 한
>
> 신청인은 최소한 경영관리종료일 2002.08.19 에서 최대한 재계약 고용계약기간 2002.12.31까지 6개월 고용계약기간을 연장할 수 있다고 판단됩니다
>
> Ⅲ 본 건 계약해지의 정당성에 대한 반론
>
> 1.기간의 정함이 있는 근로계약과 계약의 종료 : 생략
>
>
> 2.본 건 유기계약의 단지 형식에 불과한지 여부에 대한 반론
>
> 가. 본 건 유기계약의 단지 상당부분 형식에 불과
> 피신청인은 2002 12월 별정직원 특정직 14명 재계약하지 않고 계약기간만료로 근로계약 종료 사례가 있다고 하는 바
>
> [증6 : 2002.07.22 피신청인 답변서10 페이지 ]
>
> 당시 특정직직원 숫자는 알 수 없으나 2002.07.22 현재 특정직 직원 354명 대비 14명은 4% 수준에 불과하고 대다수 인원은 재계약되어 본건 유기계약은 신청인 고용계약종료시점 2002.06.30 현재시점에서 보면 상당부분(96%)은 형식에 불과하다고 봅니다
>
> 나. 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ①항은 死文化
> 된 규정 (재계약 적용 불능)으로 유기계약은 형식에 불과
>
> 특정직직원 재계약시 인사규정 제52조의 규정에 의한 인사위원회(위원장 전무이사, 위원 이사, 위원 인사담당 부서장으로 구성되어 위원회라고 보다는 결재라인 線上으로 판단) 심의를 거쳐 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ①항에 의하면 근무성적이 우수하다고 인정되는 자에 대하여 재 계약할 수 있다고 되어있는 바
>
> 근무성적 우수자는 근무평정등급 S, A등급 누계 분포비율은 30%수준으로
> 상기 규정 제18조(재계약) ①항 적용시 재계약 탈락자는 70%나 되어 2001.12.31 기준 고용계약 종료자 비율 4% (14명/특정직 전체직원 354명)대비 기형적인 현상입니다
>
> 2002.06.30 현재 시점에서는 재계약 적용 불가능한 사문화된 규정으로 본 건 유기계약은 단지 형식에 불과하다고 판단됩니다
>
> [ 증1 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤항 ]
>
> [ 증2 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제45조(평정등급 및 성과급지급률)②항]
>
> [ 증5 : 인사규정 제54조(구성)①항 ]
>
> 다. 공사 직원채용 홈페이지 내용상 상당부분 형식에 불과
>
> Q 별정직원 검사역은 6개월 계약직으로 채용하는데 근무기간이 너 무 짧은 것 아닌가요?
>
> A 부실금융기관 정리업무 및 부실책임조사 등의 업무수행에 적합하다고 인정되는 대부분의 인력은 고용계약이 6개월후에 완전히 종료되는 것이 아니라 공사 소정의 근무평정절차를 거쳐 갱신계약을 체결하는 방법으로 고용계약이 유지됩니다.
>
>
> 3. 재계약 거부사유의 정당성 반론
>
> 가. 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) 거부사유 부당성
>
> 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤ 다음각호의 1에 해당하는 특정직원에 대해서는 담당업무 종료 시까지 계약을 연장할 수 있다. 단 연장기간은 6개월을 초과할 수없다
>
> 1.파산관재인 또는 파산관재인 대리인
> 2.경영관리인
> 3.사장이 특별히 정하는 업무에 종사하는 특정직원
>
> 경영관리인은 국어사전에는 없으나 피신청인 핸디메일에서는 관 리인, 보조인을 혼용하고 있고 별정직원 특정직 인사관리규정 제44조(평정대상)②에 의하면 근무성적 평정시 평정그룹은 청·파산관재인, 경영관리인 및 기타 3개 그룹으로 구분하여 평정한다 로 되어 있어 경영관리업무에 종사하는 자로 해석함이 합당한 것으로 판단됩니다
>
> [증2 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제44조(평정대상)②항]
>
> 상기와 같은 사유로 재계약 가능성이 있는 바 신청인이 제주 국민상호신용금고 경영관리업무에 종사할 수 없는 사유가 없는 한
>
> 신청인은 최소한 경영관리종료일 2002.08.19에서 재계약 고용계약기간 2002.12.31까지 6개월 고용계약기간을 연장할 수 있다고 판단됩니다
>
> [증1 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤항]
>
> 나. 고용계약종료 대상자 선정에 대한 부당성
>
> 신청인은 별정직원 근무성적 평정등급을 S. A. B. C. D의 5등급 중 C등급으로 인사위원회 부의 직전 1년 간 평균 성과급 지급율 140% 미달되었다고 하나 (분포비율: S 10%, A 20%, B 40% C 20% ,D 10%)
>
> D등급 (성과급 지급율 135%) 분포비율이 전체 별정직원의 10%로 되어 있어 이번 고용계약 종료대상자에서는 2001.12.31 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료비율 4%을 감안하면 신청인은 고용계약종료대상자에서 제외되어야 함이 상식적으로 합당하다고 생각합니다
>
>
> 다. 상기와 같은 사유로 신청인이 제주 국민상호신용금고 경영관리업무에 종사할 수 없는 특별한 사유가 없는 한 최소한 경영관리종료일 2002.08.19에서 최대한 재계약 고용계약기간 2002.12.31까지 6개월 연장할 수 있다고 판단됩니다
>
> Ⅳ 신청인 주장의 부당성에 대한 반론
>
> 1.계약기간만료로 근무평정 등을 고려하여 반복갱신여부
>
> "근로계약의 종료"는 법리상으로 계약직사원은 계약기간의 만료와 동시에 별도의 해고 절차 없이 근로계약관계가 자동 소멸하게 됩니다만.
> 학설 상으로는 계약직 사원이라 하더라도 계약갱신이 수 차례 반복되어 계약갱신이 기대되는 경우 객관적 사유가 없는데도 불구하고 근로계약을 자동 소멸시키는 경우는 해고제한 규정 즉, 근로기준법 제30조1항[사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다]을 적용할 수 있다고 보는 것이 일반적입니다.
>
> [증3 : 근로계약의 기간을 1년이내로 제한한 취지]
>
> 2. 업무수행평정 허구성
>
> 가. 업무수행평정 전문내용 및 평정항목 계량화 불능
>
> 별정직 6개월 계약직사원은 분기별로 별정직원 업무 수행실적 평정표를 1차 평정자(내근 정규직원)에게 제출하고 있는 바
> 평정표 내용을 보면 자기신고 내용( 가. 업무수행 내용 나. 위 법.위규 행위 발견내용)으로 되어 있고 근무평정항목은 전 문내용을 보면 아래와 같이 구성되어 있는 바
>
> - 업무수행실적(60점) : 부실원인 조사업무
> ①부실책임행위 (30점)
> ②거증 자료 확보 정도(15점)
> ③사전 자료준비 등 조사준비(15점)
>
> - 업무수행태도(40점)
> ①문제점을 적극적으로 발견. 해결하고자 하는 노력정도(10 점)
> ②지시사항 준수 정도(10점)
> ③팀 구성원간 상호간 업무협조정도(10점)
> ④출. 퇴근 상태 등 복무태도(10점)
>
> - 업무수행실적① ② ③ 업무수행태도 ① ② ③ ④ 등 모든 항목이 주관식으로 나타나 현실적으로 계량화(수치화)가 불가능한 항목으로 구성되어 있읍니다
>
> [증4 : 피신청인 별정직원 근무평정 기준안중 평정항목 및 배점]
>
> 나. 업무수행평정의 허구성
>
> 상기 모든 근무평정항목이 피조사기관 검사현장에서 다수 검사역( 4 ∼ 10명 정도) 공히 대상으로 되어있어 개인별 근무평정 항목은 보고서작성뿐 만 아니라 모든 항목이 산출 불가능합니다
>
> 따라서 내근 정규직원 1차, 2차 평정자는 6개월 계약직직원에 대한 근무평정항목을 현실적으로 평정할 수 없는 상태에서 주관적, 자의적으로 임의 평가할 수 밖 에 없음은 필연적인 현상입니다
>
> - 또한 평정표 내용을 보면 1, 2차 평정자가 공히 포함되어 있어 각자 독립성을 유지하기보다는 동일 결재라인 선상에 있어 별정직원 근무평정에 합리성, 객관성을 확보가 불가능하다고 판단됩니다
>
> - 특히 2차 평정자는 팀장급으로 6개월 계약직사원 중 검사반장을 통하여 업무협의를 하고 있으나 다수 검사역과는 개별적으로 업무 협의할 기회가 없어 2차 평정자로서 원천적으로 역할을 기대하기는 불가능합니다
>
>
>
> - 피신청인이 주장하고있는 별정직원 6개월 계약직 사원에 대한 근무평정의 엄격한 평가를 하였다는 것은 구체적으로 실현 불가능한 추상적, 선언에 가까운 형식적인 평가에 불과하며 현실적으로 불가능한 일입니다
>
> 다. 부적합한 행동기준
>
> 상기 가. 나 와 같은 상황을 종합하여 보면
> 피신청인의 별정직원 근무평정 기준은 추상적 선언에 가까운 형식적 기준으로 비정규직 계약직사원에게 업무능력을 구체적으로 측정할 수 있는 행동기준으로서는 부적합하다고 판단됩니다
>
> 이는 신청인뿐만이 아니라 피신청인 공사내부 직원간에도 불신 하고 있으며 비웃음거리가 되고 있음을 피신청인 주관부서에서는 법 이전에 도덕적으로 지난 5월 예보 임직원 윤리강령선포를 계 기로 혜아려 주시기를 간곡히 부탁드립니다
>
>
>
>
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> Ⅴ결 어
>
> - 신청인은 제주 국민상호신용금고 감독관(관리인 보조인)으로서 2002.01.01 ∼ 03.31 마지막 업무 수행평정이 재직기간 중 가장 양호한데다 경영관리업무 업무기간 (2002.02.20 ∼ 08.19) 고용계약 반복갱신은 당연한 것으로 기대하였고
>
> - 지난 3년 간 실업의 고통이 있기에 공사업무에 누구보다도 열과 성을 다해 왔으며 피 조사기관 직원의 자질우수로 조사업무에 고민도 많아 재직기간 중 매일 1시간 조기출근 등 사전 준비된 업무자세로 공사업무를 임해왔으나 피신청인의 별정직원 근무평정 기준안 중 업무수행 평정의 허구성으로 내근 정규직원 업무 1, 2차 평점자에게는 제대로 인정을 받지 못했습니다
>
> - 신청인의 상기 사유 및 근거를 판단의 기초로 하여 피신청인의 계약종료통보는 정당한 이유 없는 부당 해고에 해당하는 구제신청임을 판단하여 주시기를 기대합니다
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
> [첨부서류]
>
> 증1 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제18조(재계약) ⑤항
>
> 증2 : 별정직원 특정직 인사관리규정 제44조(평정대상)②항
>
> 증3 : 근로계약의 기간을 1년 이내로 제한한 취지
>
> 증4 : 피신청인 별정직원 근무평정 기준안중 평정항목 및 배점
>
> 증5 : 피신청인 인사규정 제54조(구성)①항
>
> 증6 : 2002.07.22 피신청인 답변서
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
> 2002. 7 . 30
>
> 신청인 설병섭
>
> 서울지방노동위원회(김두경 심사관님) 귀하
>
>
> <근로계약의 기간을 1년이내로 제한한 취지>
>
> 근로기준법은 민법 제659조를 수정하여 근로계약에 기간을 정할 경우에, 그 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없도록 규정하고 있다. 과연 그 목적 및 취지는 무엇인가. 이에 관해서는 크게 세가지 견해의 대립이 있다.
>
> 제1설은, “근로계약을 체결하는 경우 장기의 계약기간을 인정하는 것은 인신구속이나 강제노동이 될 우려가 있으므로 근로자의 자유가 부당하게 구속되는 것을 막기 위한 것”이 그 취지라고 본다. 이 견해에서는 특히 기간만료로 인해 근로관계가 당연히 종료되는가에 대해 부정적이다. 이 견해를 대표하는 김형배 교수는, “동조는 계약체결시에 근로자가 1년 이상의 계약기간을 강요당하지 않도록 하기 위한 규정이므로 1년의 기간후에 근로관계가 당연히 소멸한다는 의미는 아니다. 따라서 사용자는 1년후에 근로자를 해고하려면 근로기준법 제30조의 정당한 이유를 제시하여야 한다.
>
> 다시 말하면 1년의 기간의 만료에 의하여 근로관계가 당연히 소멸하는 것이 아니라, 근로자의 해지권을 인정한 규정이라고 보아야 한다”고 한다. 즉 “기간의 정함이 있는 경우에도 근로관계가 당연히 종료한다고 해석해서는 아니되며 계약갱신을 할 수 있는 객관적 사정이 있는한 근로자를 해고할 수 없다”는 것이다. 김형배 교수는 그 이유로서, “근로자의 직장의 보호를 내재적 요청으로 하는 근로관계의 본질에 비추어 기간의 만료가 곧 근로관계의 소멸을 의미할 수 없기 때문이다.
> 그리고 기간의 약정으로 준수해야 할 객관적 사유가 없는데도 불구하고,기간의 만료에 의하여 근로관계가 당연히 소멸된다고 하면 해고를 제한하는 근본취지가 무산될 가능성이 있다”는 것이다.
>
> 제2설은, “근로계약기간 제한규정의 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는데 있으며, 기간의 만료에 의해 근로관계가 자동적으로 종료된다”고 보는 입장이다. 따라서 근로관계의 종료를 위하여 사용자가 별도의 해지의 의사표시등을 할 필요는 없다고 한다.
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> 제3설은, “근로계약기간을 1년으로 정하고 있는것은 근로조건을 매 1년마다 재검토할 수 있는 기회를 보장함으로써 장기의 근로계약으로 인한 피해를 방지하는데”있다고 봄으로써, 그 취지를 근로계약의 재검토기회의 보장에 있다고 본다. 이 견해는 나아가 기간만료에 의한 근로관계의 종료여부에 관해서는, “1년의 기간이 만료된 사실만으로는 해고의 사유가 될 수 없으며 달리 정당한 해고사유가 있는 경우에만 해고절차를 취할 수 있다”고 함으로써 기간만료에 의해 자동적으로 근로관계가 종료되는 것은 아니라는 입장을 보인다. 이 점에서는 제1설과 유사하다
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